Psicología, Tutoría y Orientación Educativa


Está sección, busca el bienestar emocional del estudiante de la UGEL 04.

 

RELACIÓN ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA RED Nº 1 PACHACUTEC – VENTANILLA


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El clima institucional y su influencia en la gestión


El clima institucional es un factor que tiene injerencia directa en la calidad educativa, siendo este un elemento fundamental para desarrollar la gestión de la educación. Por lo tanto, el clima institucional y la gestión influyen en el logro de las metas educativas que establecen el camino o la dirección del proceso de enseñanza-aprendizaje.

 

DESARROLLO

 

La “nueva gestión escolar debe garantizar la pertinencia, eficacia, eficiencia, relevancia y equidad que favorecen el cumplimiento de los objetivos de la educación” (SEP, 2010), siendo elemento fundamental para ello el clima que se genere en la institución.

Conceptualización de clima institucional

 

En una organización o institución educativa, el tipo de gestión que se utiliza depende de diversos elementos, dentro de los cuales se enmarca el clima, cuyos factores surgen en dependencia de cómo se desarrolla el proceso de dirección en cada institución.

 

En el Programa Escuelas de Calidad (2010), se establece que la educación pública requiere propuestas innovadoras y eficaces que tengan un impacto positivo en el aprendizaje y en el logro académico de los estudiantes, así como en la calidad educativa; ideas que orienten e impulsen a los colectivos escolares para conocer nuevas maneras de hacer escuela y lograr los propósitos de la educación básica, en relación con el perfil de egreso de sus alumnos. En este importante esfuerzo se propone que los profesores reorienten el modo en que llevan a cabo la gestión en la escuela y en el aula, con el fin de que coloquen en el centro de las decisiones el mejoramiento permanente del logro educativo de todos sus estudiantes.

Para el logro educativo se requiere de un trabajo colaborativo, una toma de decisiones conjunta, ser competente y conocer los programas, así como el desarrollo de acciones emprendedoras para el cumplimiento de los fines, encauzados a la institución educativa. 

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Desarrollo Organizacional


“El desarrollo organizacional es el proceso mediante el cual la organización decide evaluar las conductas, valores, creencias y actitudes de la gente en busca de enfrentar la resistencia al cambio, mediante el diagnóstico, provocando un cambio en la cultura organizacional para alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia” (Hernández, Gallarzo y Espinoza, 2011).

 

El desarrollo organizacional permite buscar alternativas de mejora continua en la institución, quedando determinada la participación de cada integrante, lo que incide en el proceso de enseñanza-aprendizaje, pues una participación específica genera compromiso con la ejecución del plan estratégico y como consecuencia de ello, motivación para el trabajo constante y el cumplimiento de los objetivos educativos.

 

En los últimos años, los centros docentes han visto incrementado su grado de autonomía, especialmente en los ámbitos pedagógico y curricular, como factor esencial para elevar la calidad de la enseñanza que imparten. Es indudable que el incremento de medios personales y materiales ha de ir acompañado de una mayor capacidad para tomar iniciativas que permitan promover actuaciones innovadoras en aspectos pedagógicos, curriculares y organizativos (Vera, Mora y Lapeña, 2006).

 

La generación de un clima institucional adecuado, donde el personal se encuentre integrado, motivado y directamente participando en las acciones que se tomen, permitirá proponer innovaciones, apoyarse mutuamente, trabajar colaborativamente, brindar tutorías a los estudiantes, utilizar los recursos materiales y humanos adecuados al contexto de la institución, compartir conocimientos, así como formar comunidades de aprendizaje propicias para mejorar los resultados académicos.

 

Para Rojas (2010) “el clima institucional se refiere al conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por los diversos actores y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento”.

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El Clima INSTITUCIONAL en las II.EE.


El clima tiene una dependencia a las situaciones que se presenten en la institución, retoma elementos de la personalidad de los integrantes de la institución, está determinado por las características, las conductas, las actitudes, las aptitudes, el conocimiento, la motivación, las relaciones sociales entre los miembros de la institución (directivos, personal administrativo, docentes, estudiantes, padres de familia, comunidad), los valores, la cultura, las expectativas, el comportamiento y el tipo de Gestión que se realice en la institución, de tal forma que observar todos estos elementos permitirá un ambiente propicio para el cumplimiento de los objetivos.

 

El clima, entonces, está representado por el ambiente interno existente entre el personal de la institución y que repercutirá en los factores externos y la calidad educativa, establecida como un elemento indispensable en la Reforma educativa mexicana.

Autores como Reddin (2004) enfatizan que “el clima organizacional lo constituyen todos aquellos factores que influyen en la conducta de una organización o institución y que son comunes a puestos no necesariamente relacionados entre sí”. Según el Programa de Escuelas de Calidad:

 

La gestión debe dejar a un lado los usos y costumbres que propician la rutina y el aislamiento profesional. Lo que se propone es liderar procesos que aseguren los resultados; trabajar en equipo para asumir corresponsablemente las decisiones que llevan a lograr lo planeado, impulsar el involucramiento y la participación activa de los padres de familia, en la formación de sus hijos; evaluar el desempeño docente y el de los alumnos, con base en un enfoque de mejora continua. De lo que se trata es de entender, diseñar y ejecutar la planeación de la escuela y del aula de una manera totalmente renovada (Programa de Escuelas de Calidad, 2010).

 

El clima institucional permitirá la ejecución de la planeación de la escuela y la toma de decisiones conjuntas en un ambiente de cordialidad, compromiso, motivación e involucramiento.

 

Autores como Sandoval (2004) establecen que “los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno, por eso este ambiente puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad”.

 

El funcionamiento de la institución educativa permite el desarrollo de áreas de oportunidad, donde el líder de la misma tendrá una participación directa y guiará el proceso con el apoyo conjunto de los integrantes de la institución, esto con el involucramiento directo y la generación de expectativas, estableciendo un ambiente de confianza, cordialidad y responsabilidad.

 

La principal estrategia para la consecución de dicho objetivo en el ámbito de la educación básica, la constituye la Reforma Integral de la Educación Básica (RIEB), cuyos propósitos se centran en atender los retos que enfrenta el país de cara al nuevo siglo, mediante la formación de ciudadanos íntegros y capaces de desarrollar todo su potencial, y en coadyuvar al logro de una mayor eficiencia, articulación y continuidad entre los niveles que conforman este tipo de educación (SEP, 2011).

 

Las situaciones que se presentan en la institución son áreas de oportunidad para encaminar el cumplimiento de las acciones y con ello el cumplimiento de los objetivos, generando un ambiente de cooperación, esto permitirá la participación directa de los miembros y una mejor planeación de estrategias de intervención.

 

La acción de los docentes, establecida en los Programas de Estudio (2011), es un factor clave, porque son ellos quienes realizan la planificación del proceso de enseñanza-aprendizaje, buscan estrategias para desarrollar las actividades y con ellas generar motivación y contribuir a la formación integral de los estudiantes, dando pauta para desarrollar competencias para la vida bajo un aprendizaje centrado en el estudiante.

 

“El desarrollo organizacional representa una herramienta para que los administradores de las empresas renueven y fortalezcan las relaciones interpersonales de los empleados” (Hernández, Gallarzo y Espinosa, 2011).

 

En la institución educativa, el desarrollo dependerá del clima institucional, es decir, de la participación directa y de las relaciones interpersonales de los integrantes de la misma, todos hacia una misma dirección. 

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Tipos y factores de clima institucional


Con base en el tipo de Gestión que se desarrolle en la institución y del plan de trabajo, se desarrollará un clima institucional y organizacional, siendo este y sus tipos, elementos básicos para la armonía en la institución u organización. Según Reddin (2004) existen cuatro tipos de clima organizacional:

 

1.Orientado al Control (basado en sistemas).

2.Orientado al Desarrollo de la Libertad Profesional (basado en la confianza de la gente).

3.Orientado a la Productividad y el Rendimiento (basado en la optimización continua de los procesos de producción).

4.Orientado al Desafío (basado en la colaboración en equipo). (Reddin, 2004).

La detección del tipo de clima en la organización o institución resulta fundamental para el cumplimiento de los objetivos, requiriendo de destreza, estrategia y determinación.

De acuerdo con Reddin (2004) existen diversos factores que influyen directamente en el clima organizacional o institucional, no identificados en un orden específico:

 

•Directivos.

•Grupo.

•Tamaño de la institución.

•Relación de los directivos con el personal.

•Objetivos y estrategia institucional.

•Importancia regional o nacional y visibilidad.

•Control normativo.

•Grado de control externo.

•Localidad.

•Instalaciones.

 

Estos factores sugieren que no necesariamente sean un elemento aislado en la influencia o resultados del clima institucional, sin embargo, un momento crucial es el desarrollo adecuado del clima en función del tipo de Gestión y de los resultados esperados.

 

Variables e indicadores

 

La cultura desempeña elementos y funciones en la institución, ésta crea diferencias entre una organización y otra, promueve el cumplimiento de objetivos de acuerdo a la misión, a los valores y a la visión de la institución, la identidad del personal, la comunicación, la intervención o propuestas del personal a la mejora continua de la institución, intereses, sentimientos, todo ello para preservar la estabilidad institucional.

 

Los cambios en los paradigmas y retomando la Reforma Educativa, implican una necesidad imperante en el diagnóstico y la planeación estratégica de la institución. Al igual que el tipo de Gestión que se desarrolla, con la finalidad de conocer el interior de la misma, su autodefinición o redefinición, con el fin de elevar la calidad educativa y cumplir con el desarrollo de competencias para que los estudiantes alcancen un perfil de egreso específico.

 

El clima puede detectarse o percibirse fácilmente, según Reddin (2004), dando respuesta a preguntas como:

 

•¿Qué tipo de directivo se tiene?

•¿Qué tipo de conducta es la más reconocida?

•¿Qué se considera como recompensa?

•¿Qué conducta es desmotivada?

•¿Qué se considera como conflicto?

•¿Cuál es la diferencia entre los diferentes puestos en la institución?

•¿Cómo son manejados los errores?

•¿Cómo se toman las decisiones?

•¿Cuál es la red de comunicación?

•¿Qué es un nivel aceptable de desempeño?

•¿Existe confianza y respeto entre el personal?

•¿Es fácil cambiar las cosas?

•¿Se realiza un trabajo colaborativo en la institución? (Reddin, 2004).

 

Es importante y necesario identificar y trabajar en el clima institucional para influir en el cumplimiento de los objetivos, en la efectividad, en la calidad y en los resultados estratégicos.

 

Las dimensiones del clima son las características que pueden ser medibles en una institución y que influyen en el comportamiento del individuo, establece Sandoval (2004) las dimensiones del clima:

 

1.Métodos de mando.

2.Características motivacionales.

3.Procesos de comunicación.

4.Importancia de la interacción.

5.Características de los procesos de toma de decisiones.

6.Procesos de planificación.

7.Procesos de control.

8.Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento (Sandoval, 2004).

 

Estas dimensiones están directamente relacionadas con el clima institucional y permitirán que al tomarlas en cuenta se puedan generar resultados que repercutan en la calidad educativa, por consecuencia, el clima tiene una relación importante en la Gestión escolar.

 

También dependerá de la estructura, responsabilidad de cada individuo, equidad, toma de decisiones, motivación, apoyo, solución de conflictos, trabajo colaborativo, todos ellos elementos clave del clima y como tal de la Gestión.

 

En el siguiente cuadro se sintetizan diversas diferencias entre un clima positivo y uno negativo según Sarmiento (2011):

 

Clima Positivo:

 

Logro de resultados.

Compromiso.

Poder.

Productividad.

Baja rotación.

Satisfacción.

Adaptación.

Innovación.

Autonomía.

Autocontrol.

 

Clima Negativo:

Inadaptación.

Alta rotación.

Ausentismo.

Poca innovación.

Baja productividad.

Desmotivación.

Poco compromiso.

Apatía al trabajo.

 

Tales efectos determinan el funcionamiento de la institución, propiamente involucrados con la Gestión educativa.

 

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Conflictos EN LAS II.EE


La falta de organización e involucramiento del personal en la toma de decisiones, es decir un clima laboral negativo, genera conflictos en la institución educativa, estableciendo una carencia de satisfacción en el trabajo.

 

Las actividades se diseñan enfocadas al mejoramiento del desempeño de la organización, al promover mejores procesos y cultura a los miembros del equipo y personal de la organización. Las intervenciones consisten en una serie de actividades estructuradas donde a un número indeterminado de unidades seleccionadas de la organización, grupos e individuos, que representan el objetivo del proceso se les asignan tareas o una serie de tareas. Las estrategias de intervención combinan el diagnóstico con las metas establecidas por el sistema (Hernández, Gallarzo, y Espinosa, 2011).

 

La carencia de un diagnóstico apropiado en la institución educativa y la falta de motivación en los involucrados en el proceso de enseñanza-aprendizaje, provocará que el plan estratégico no funcione efectivamente, se generarán entonces una serie de complicaciones que deben ser solucionadas, de no ser así, el resultado será la inestabilidad institucional.

 

Autores como Hernández, Gallarzo y Espinosa (2011) establecen preguntas clave para lograr las estrategias de intervención, las cuales se sintetizan en el siguiente esquema.  

Al generarse conflictos es importante identificar y hacer un diagnóstico pertinente a la realidad de la institución educativa.

“Conflicto es un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo, o está por hacerlo, algo que a la primera le preocupa” (Robbins y Judge, 2009).

La generación de conflictos puede ocasionar desmotivación o estrés, de ocurrir esto, la Gestión educativa se ve afectada y el desarrollo del plan estratégico con mayor razón, por lo que se deben considerar los resultados de un diagnóstico y establecer estrategias de intervención que permitan solucionar los conflictos surgidos en el momento pertinente.

 

CONCLUSIONES

Como conclusión se asume que el clima institucional estará determinado por todos los miembros de la institución educativa, cada uno asumiendo un rol determinado, proponiendo e involucrándose directamente con las metas establecidas para el mejoramiento de la calidad educativa.

Se determina que el clima institucional tiene una influencia directa en la Gestión educativa, permitiendo el cumplimiento de la misma y la participación en el cumplimiento de las metas institucionales.

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